Nước Mỹ và doanh nghiệp Mỹ đang tìm kiếm sự đa dạng chủng tộc và bình đẳng tại nơi làm việc. Vì vậy, các tập đoàn trên khắp nước Mỹ cũng đang nỗ lực khẳng định những cam kết của mình đối với vấn đề này. Tuy nhiên, họ chưa thể đạt được những lời hứa đã đưa ra trước đó.
Kể từ khi những gã khổng lồ công nghệ bắt đầu phát hành các báo cáo đa dạng thường niên vào năm 2014, tiến độ thực hiện các cam kết đã rất chậm chạp. Chẳng hạn, Facebook chỉ tăng được số lượng nhân viên là người da đen từ 3% lên 3,8% suốt từ năm 2014 đến năm 2020. Theo một nghiên cứu của McKinsey vào năm 2018, phụ nữ và người da màu chiếm tới 64% ở các vị trí cấp thấp và chỉ 32% trong bộ phận điều hành. Nhìn vào bức tranh nhân sự rộng hơn trước đó tại Mỹ còn đáng buồn hơn, khi tỷ lệ nam giới da đen làm quản lý trong các công ty lớn từ năm 1985 đến 2016 chỉ tăng 0,2%, từ 3% lên 3,2%.
Đa dạng nhân sự là bài toán đau đầu với nhiều doanh nghiệp Mỹ.
Tại sao những nỗ lực về đa dạng lại không đạt được mức kỳ vọng cần thiết? Câu trả lời có thể là, các nhà tuyển dụng đang quá chú trọng vào tuyển dụng người mới, mà thiếu tập trung cho việc tạo ra các động lực thúc đẩy sự đa dạng từ bên trong tổ chức.
Chẳng hạn, hai kế hoạch đầu tiên trong cam kết đa dạng trị giá 175 triệu đô la của Google liên quan đến tuyển dụng và thuê nhân sự. Trong khi đó, công ty bán lẻ lớn thứ tám của Mỹ là Target đã cam kết tăng cường sự đa dạng trong việc thuê nhân sự lên 20%. Tương tự, số lượng các công ty đến tuyển dụng tại các trường đại học và cao đẳng từng dành riêng cho người da đen đã tăng lên đáng kể trong năm 2021. Đây là những mục tiêu tuyệt vời và đáng khen ngợi.
Nhưng khi các doanh nghiệp tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài, họ đã sai lầm khi cho rằng nhóm nhân sự đa dạng cả về sắc tộc và về giới là có hạn. Điều này có thể la do nhóm thiểu số và phụ nữ tham gia vào nhiều ngành nghề mang tính chuyên môn thường rất thấp. Theo Cục điều tra dân số Mỹ, người da màu chỉ chiếm 5% bác sĩ thú y, 6% nhân viên định phí bảo hiểm và 9% phi công. Vì vậy, các công ty luôn tranh thủ thuê thêm người từ bên ngoài càng nhiều càng tốt để giải quyết vấn đề đa dạng bên trong tổ chức.
Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều đang bỏ qua nguồn lực có tiềm năng lớn nhất trong việc tạo ra một môi trường làm việc đa dạng hơn. Đó là những nhân viên đang làm việc cho họ.
Chìa khóa để thúc đẩy sự đa dạng nhanh chóng, tiềm năng, và sát sườn là đào tạo lại những nhân viên này để họ có thể chuyển sang những công việc chủ yếu đang thuộc về người da trắng hoặc nam giới. Điều này sẽ đòi hỏi một cách tiếp cận mới trong phát triển nhân sự.
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường chi rất nhiều tiền vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, nhưng phần lớn ngân sách lại tập trung vào mảng hệ thống, kiến thức sản phẩm, đào tạo quy trình hoặc các lợi ích giáo dục khác nhằm giữ chân người lao động lâu dài. Ngược lại, tương đối ít chi phí được phân bổ cho quá trình đào tạo để giúp người lao động thăng tiến. Điều này diễn ra ngay cả với những công ty đang nỗ lực để tuyển dụng lực lượng lao động đa dạng hơn. Trên thực tế, nếu chỉ tập trung vào tuyển dụng người mới, nhân viên đang làm việc trong tổ chức sẽ thiếu đi các cơ hội thăng tiến.
Phát triển nhân sự đa dạng từ bên trong tổ chức ban đầu nghe có vẻ khó khăn. Nhưng hầu hết mọi người đều phải xây dựng sự nghiệp dần từng bước và học hỏi từng kỹ năng để đi lên. Các công ty có thể tìm ra những công việc có yêu cầu trùng lặp hoặc tương tự, sau đó tổ chức những khóa đào tạo để hỗ trợ nhân viên thu hẹp khoảng cách về kỹ năng cũng như thúc đẩy sự đa dạng trong tổ chức.
Dữ liệu của Cục điều tra dân số Mỹ cho thấy, 27% chuyên viên phân tích bồi thường là người Mỹ gốc Phi, người Tây Ban Nha hoặc người Mỹ bản địa so với 15% nhà phân tích tài chính, mặc dù hai công việc này có nhiều kỹ năng trùng lặp. Đào tạo các nhà phân tích lương thưởng trong việc lập ngân sách và báo cáo tài chính sẽ giúp những người da màu thu hẹp khoảng cách 12% kể trên. Điều này không chỉ xây dựng sự đa dạng và bình đẳng cho công ty, mà còn mang lại lợi nhuận thực sự cho người lao động với mức lương tăng lên 31.000 đô la một năm.
Để biến những kỳ vọng và mục tiêu về đa dạng chủng tộc và bình đẳng trở thành hiện thực, các doanh nghiệp lớn cần theo đuổi 5 chiến lược sau:
Hãy theo dõi cả số liệu về nhân sự và tỷ lệ dịch chuyển của nhân viên
Lý thuyết quản lý cho rằng những gì được đo lường sẽ được thực hiện. Tuy nhiên, hầu hết các công ty chỉ có số liệu thống kê rộng rãi về số lượng phụ nữ hoặc người da màu trong lực lượng lao động của họ. Những số liệu này lại không cung cấp nhiều thông tin chi tiết về việc liệu công ty có đang tạo điều kiện phát triển cho nhân viên hay không.
Để đánh giá bước tiến trong việc xây dựng một trường làm việc đa dạng, điều quan trọng là phải xem những nhân sự và vị trí nào đang có cơ hội phát triển trong công ty. Bởi xét đến cùng, nhân viên chỉ ở lại đồng hành cùng công ty khi họ được tôn trọng và có bước thăng tiến trong sự nghiệp rõ ràng.
Tiêu chuẩn cho các mục tiêu
Theo một phân tích của tạp chí Havard Business Review, tỷ lệ thăng tiến giữa nhân viên da đen và da trắng chênh lệch ở mức gần 50% tại các công ty công nghệ thuộc danh sách Fortune 100. Việc không biết mình nằm ở đâu trong bảng xếp hạng trên có thể khiến các công ty tự cho rằng mình đã làm tốt và đổ lỗi cho thị trường nhân sự bên ngoài thay vì chính sách nội bộ.
Trước đây, dữ liệu về tiêu chuẩn này chỉ xuất hiện trong báo cáo đa dạng hàng năm của các công ty. Tuy nhiên, vì các báo cáo đa dạng thường phản ánh tình hình nội bộ, chúng không thực sự hữu ích. Ví dụ, việc biết rằng 46% lực lượng lao động của một công ty đối thủ là người da đen hoặc gốc Tây Ban Nha không giúp ích gì khi cần đặt mục tiêu đa dạng cho việc tuyển dụng các nhà khoa học dữ liệu. Các nguồn dữ liệu mới như LinkedIn và Burning Glass có vẻ hiệu quả hơn, vì các nền tảng này khai thác hồ sơ trực tuyến của hàng chục triệu người lao động để đưa ra các tiêu chuẩn cho từng lĩnh vực, vai trò và vị trí công việc cụ thể.
Xác định thị trường nguồn nhân sự
Để tuyển dụng thêm các nhân sự mới nhằm tăng cường sự đa dạng trong tổ chức, cần xác định xem thị trường nguồn nhân sự phù hợp nằm ở đâu. Rất ít công ty có một “bản đồ chi tiết” về đội ngũ nhân viên của mình để xác định các vị trí còn thiếu. Về mặt nguyên tắc, họ cần phải theo dõi số lượng nhân sự theo từng vị trí cụ thể thay vì chỉ ở cấp độ toàn công ty. Từ đó, họ sẽ hiểu được mức độ chênh lệch về nhân sự giữa các bộ phận chức năng, đơn vị kinh doanh và thị trường.
Tuy nhiên, việc thúc đẩy quá trình thăng tiến cho một nhân sự lại phụ thuộc vào việc nhà quản lý hiểu rõ các kỹ năng mà nhân viên đang có, chứ không phải chỉ biết về vị trí công việc của họ. Sơ đồ các kỹ năng cần thiết của từng vị trí công việc sẽ xác định rõ những kỹ năng nào mà người lao động có thể tận dụng để luân chuyển sang vị trí mới. Ở phía ngược lại, sự hiểu biết về nhân khẩu học của từng nhóm lao động cũng như kỹ năng của họ sẽ giúp công ty dễ dàng đưa ra các lộ trình học tập và thăng tiến cụ thể. Từ đó, giúp người lao động đạt được vị trí công việc mà họ có thể phát huy tốt nhất giá trị bản thân.
Đánh giá nguồn nhân sự nội bộ
Hầu hết các công ty theo dõi sự đa dạng của nhân sự ở cấp C-suite trên thị trường, mà ít khi phân tích mức độ đáp ứng của nguồn nhân sự nội bộ với các vị trí công việc còn trống. Việc hiểu rõ về các nhân sự đang có và mức độ đa dạng ở mỗi bộ phận sẽ giúp các công ty giải quyết nhanh chóng những điểm nghẽn và tới gần hơn các mục tiêu về đa dạng.
Xây dựng chính sách nội bộ để thúc đẩy sự đa dạng
Để khai thác nguồn nhân sự đang có, các công ty cần xác định một nhóm kỹ năng mang tính “trung gian” của nhiều vị trí khác nhau. Đồng thời, hãy so sánh yêu cầu công việc của từng vị trí để thu hẹp khoảng cách kỹ năng cho người lao động, và xác định các nhóm nhân sự có khả năng luân chuyển hay thăng tiến.
Những dữ liệu này cũng cho phép các công ty có chiến lược đào tạo phù hợp để hỗ trợ ngược lại quá trình chuyển đổi. Bên cạnh đó, mỗi doanh nghiệp cũng cần đưa ra các lộ trình phát triển để nhân viên hiểu rõ về các lựa chọn thăng tiến và những kỹ năng mà họ cần học hỏi thêm.
Phát triển nhân sự đa dạng tại các doanh nghiệp không nhất thiết phải là “một trò chơi có tổng bằng không”. Các công ty có thể tăng cường sự đa dạng bằng cách đầu tư vào khả năng luân chuyển nội bộ và thăng tiến của nhân sự, bên cạnh việc tuyển dụng mới. Cách tiếp cận bền vững này mang lại cơ hội để xây dựng một môi trường doanh nghiệp thực sự đa dạng và bình đẳng, đồng thời đạt được tất cả các lợi ích kinh doanh đi kèm.