Tọa đàm trực tuyến mang tên “Giải pháp quản lý nhân sự trong mùa dịch” vừa được tổ chức tại TP HCM.
Ngành dệt may mặc là một trong những lĩnh vực bị ảnh hưởng khá nặng nề bởi dịch do lượng lao động đông, nhiều đơn hàng xuất khẩu đi thị trường EU, Mỹ bị đình trệ, sức mua sụt giảm. Theo ông Phạm Văn Việt, Phó chủ tịch Hội Dệt may thêu đan TPHCM, Tổng giám đốc Công ty Viet Thang Jeans, điều này buộc doanh nghiệp phải cho công nhân nghỉ tạm thời, hoặc giảm lương, gây xáo trộn lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị nhân sự...
Ông cho biết, hiện đơn vị này vẫn cố gắng duy trì hoạt động sản xuất, tuy nhiên áp dụng cho một ca nghỉ, một ca làm, luân phiên nhau. Để giữ chân người lao động trong khó khăn này, khoảng 50% doanh nghiệp dệt may trong hội chuyển hướng sang sản xuất khẩu trang và đồ bảo hộ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế các đơn hàng khẩu trang chỉ để tạo công việc cho công nhân trong ngắn hạn để vượt qua giai đoạn khó khăn này mà thôi.
Với thực trạng dây chuyền sản xuất chạy 10 ngày/tháng và mỗi ngày chỉ làm 6-7 giờ, ông Việt cho biết, dù doanh nghiệp đã nỗ lực hết sức, thu nhập của người lao động chỉ còn khoảng 60% so với trước. Về cơ chế lương của công nhân, có 50% được hỗ trợ (từ gói của Chính phủ) và 50% do doanh nghiệp tự trả. Tuy nhiên, theo ông Việt, một số doanh nghiệp lớn trong thời gian tới có thể phải thu hẹp quy mô sản xuất, giảm khoảng 15-20% nhân sự.
Là một chuyên gia về nhân sự, sau khi quan sát tình hình vài doanh nghiệp Việt, bà Tiêu Yến Trinh, Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Talentnet, cho rằng hoạt động quản trị nhân sự của các doanh nghiệp đã có sự thay đổi. Điều mà các doanh nghiệp quan tâm nhiều nhất hiện nay là làm sao có đủ nguồn thu để tồn tại và giữ nhân viên. Bởi chỉ cần có 20-30% lao động nghỉ thì năng suất doanh nghiệp sẽ bị giảm khoảng 50-60%.
Theo bà, nếu doanh nghiệp đã bị thua lỗ thì cần cắt hết chi phí vận hành trước như khoản phúc lợi, đầu tư của công ty. Trong trường hợp thua lỗ nhiều quá thì cần thực hiện chính sách linh hoạt về lương, phúc lợi và công việc của người lao động, cuối cùng mới là cho người lao động nghỉ ở nhà trong vài tháng không hưởng lương.
Chính sách cắt giảm lương thưởng cũng nên áp dụng từ cấp lãnh đạo, quản lý rồi đến vị trí thấp hơn và cần thực hiện minh bạch, công bằng. Có như vậy, nhân viên mới cảm thấy ban lãnh đạo cùng chia sẻ khó khăn, thách thức, nỗ lực đồng hành, vượt khó. Hoạt động truyền thông nội bộ về công tác nhân sự dựa trên sự thấu hiểu, sự trăn trở của người lãnh đạo sẽ là đòn bẩy để kết nối nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp.
Ở một góc nhìn khác, luật sự về vấn đề lao động, ông Trần Ngọc Thích lại cho rằng, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn không thể tiếp tục hoạt động sản xuất kinh doanh, thì nên có hướng dẫn khi người lao động bị buộc phải ngừng việc.
Đó là người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nghỉ việc không hưởng lương từ 1 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được hỗ trợ với mức 1,8 triệu đồng/người/tháng (tối đa không quá 3 tháng).
Trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp; người lao động không có giao kết hợp đồng lao động bị mất việc làm được hỗ trợ 1 triệu đồng/người/tháng theo hàng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch (nhưng tối đa không quá 3 tháng).
Bà Tiêu Yến Trinh cho rằng, bài toán nhân sự hậu dịch Covid-19 cho các doanh nghiệp vừa khó vừa dễ. Dễ là vì nguồn ứng viên sẽ dồi dào (do lượng người lao động mất việc tăng), thái độ và sự cầu thị của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng sẽ tốt hơn trước đây. Thế nhưng, cái khó của doanh nghiệp là làm sao để có một kế hoạch tổng thể với sự phân bổ nguồn lực hợp lý, cụ thể nhằm vận hành bộ máy trở lại một cách tốt nhất. Một kịch bản về nhân sự trong và hậu đại dịch luôn cần thiết cho doanh nghiệp, từ đó sẽ tránh được việc gây hoang mang cho người lao động, thể hiện sự không định hướng của tổ chức.
Các chuyên gia đưa ra lời khuyên rằng, sau một thời gian "sống chậm", việc làm sao để người lao động, doanh nghiệp quay trở lại guồng máy "sống nhanh" sẽ là thách thức với người lãnh đạo. Thế nhưng, chỉ cần người lãnh đạo có được định hướng tốt, số lượng dự án dày đặc hơn, và trên hết là chính sách khuyến khích, thưởng cho nhân viên xứng đáng sẽ tạo động lực cống hiến.